「せっかく採用した新人が、すぐに辞めてしまう」 「いつも新人教育ばかりしていて、現場が疲弊している」
このような「短期離職」の慢性化に悩む人事・採用担当者は少なくありません。人が定着しない組織では、採用コストも教育の手間もすべて無駄になってしまいます。企業の成長において、効果的な短期離職の防止策を講じることは最優先の課題です。
実は、早期退職の多くは「こんなはずじゃなかった」という入社前後のギャップが原因です。本記事では、Voicyでの音声を元に、ギャップを極限まで減らして短期離職を防止するための採用・研修の設計方法を詳しく解説します。
こめこの記事は2023年3月1日に弊社の森数がVoicyでお話した#52 短期離職を防ぐ方法 〜「こんなはずじゃなかった」は極限まで減らせるを元に記事化したものです。今回は、Voicyリスナーからの以下の質問にお答えする形で短期離職防止策についてお話していきます。
「離職率が高くて新しい人が入社してもすぐに退職します。現場は新人教育をしている状態が続いています。どうしたらいいのでしょう？」
まずは知っておきたい「2種類の離職」の本質
まず、離職は必ずしも悪いことではありません。 辞めることにネガティブな印象を持つ人は多いです。 しかし、離職には2つのケースがあります。 「健全な離職（卒業）」と「予防すべき離職」です。
1. 健全な離職（卒業）
仕事に前向きな人は働きがいを重視します。 こうした人に働きやすさばかりを提供すると、物足りなくなって離職することがあります。
また、事業のフェーズによって活躍できる人材は変化します。 例えば、ファーストリテイリング社では、求める行動特性（コンピテンシー）を「マニュアル主義」から「お客様への感受性を高めること」へと変更しました。
会社の変化は個人に大きな影響を与えます。 変化に適応できる社員もいれば、そうではない社員もいます。 活躍の場がなくなれば、転職という選択がその人にとってヘルシーな場合もあります。これが「健全な離職（卒業）」です。
2. 予防すべき離職（早期の退職）
今回のご相談のように、入社した人が次々と短期間で辞めてしまうケースです。これは絶対に「予防すべき離職」です。
短期離職はどうして起こるのでしょうか。 最大の原因は、入社前後の期待値ギャップです。 「こんなはずじゃなかった」「聞いていた話と違う」という不満から生まれます。
新人がすぐに辞める職場では、現場の既存社員も「どうせまた辞めるだろう」と疑心暗鬼になりがちです。その結果、教育に力が入らなくなります。 新人の立ち上がりが遅れます。 そして、また辞めてしまいます。 現場がさらに疲弊する、最悪の負のスパイラルに陥ってしまいます。組織を守るためにも、適切な短期離職の防止施策が必要です。
短期離職を防止するステップ
期待値ギャップを減らすための短期離職の防止策を、採用と教育の両面から考えていきましょう。
面接や求人票で、自社の良い部分ばかりをアピールしていませんか？ これこそが、ギャップを生む最大の原因です。求職者は、選考中に聞きにくいことがたくさんあります。 「悪い印象を与えたくない」と、本当は知りたいことを確認できないまま入社を決めてしまうケースが非常に多いのです。だからこそ、企業側からギャップを埋めに行くコミュニケーションが、短期離職の防止には不可欠となります。
1. 入社直後のインタビュー（入社2週間・3ヶ月）
ジョインして3ヶ月も経つと、環境に慣れてしまいます。 入社直後に感じた違和感や困ったことは、すぐに忘れてしまうものです。
そのため、入社2週間や3ヶ月未満のタイミングでインタビューを実施しましょう。 「入ってすぐ困ったことは？」 「入社後のギャップはありますか？」 このように本音をヒアリングし、採用の打ち出し方や教育体制の改善に活かします。
2. 退職者との誠実な対話（エグジットインタビュー）
退職を決めた人が、必ずしも本音を話してくれるとは限りません。 だからといって、耳を傾けないのはもったいないです。 離職時の対応には、会社の器が表れます。 退職者と向き合い、反省すべき点をみつけて組織運営に活かすことが、長期的な短期離職の防止に繋がります。
※退職マネジメントの重要性については、こちらのnoteでも詳しく解説しています。
得た情報を活かした「短期離職防止」の実践論
集めたギャップの情報を、採用と研修にどう落とし込むべきか、具体的な事例を紹介します。
【採用編】選考中あえて「リアルな難しさ」を伝える
以前、弊社森数が在籍していた株式会社キャスターでは、「フルリモートだから自由に楽しく働けそう」というイメージによる短期離職が発生していました。
しかし、リモートワークの本質は徹底した自己管理と成果主義です。 決して「ゆるくて楽な環境」ではありません。
そこで、選考中にあえてギャップになりやすい厳しい現実を具体的に説明するように変えました。その結果、イメージの乖離による短期離職の防止に成功しました。
前職の株式会社ミライフでも同様です。 当時は個人の数値目標がなかったため、「楽そう」と誤解されることがありました。 しかし、目標がない自由な環境こそ、自分で考えて動く難しさがあります。 このギャップを、代表が面接で丁寧に話すことで早期離職を防いでいました。
【研修編】新人のリアルな困りごとを即改善する
キャスターでは、入社者からのフィードバックを元に以下の研修改善を行いました。
- マニュアルが多すぎて迷う → 必要なときにすぐ探せる検索導線を作った
- 社内用語がわからない → 社内辞書（用語集）を作成した
- 質問のタイミングがわからない → 質問先の担当者とチャット場所を固定した
さらに、オンボーディングの初日にこう伝えました。 「5分考えてわからないことは、何分考えてもわかりません。すぐに質問してください」 「『察してもらうこと』は諦めてください。聞いてくれないと、何に困っているか分かりません」
このように、入社者の声をもとに環境を整えることが、現場の負担を減らす短期離職の防止に直結します。
元からいる社員は、不便な環境に慣れてしまい、新人の苦しみに気づけません。 だからこそ、新しい人の声を聞くことが大切なのです。
まとめ
「こんなはずじゃなかった」という早期退職のほとんどは、採用選考の設計、事前のコミュニケーション、そしてオンボーディングの工夫で防ぐことができます。
短期離職の防止は、現場の教育負担を減らし、強い組織を作るための基盤です。社員の声に耳を傾け、採用と研修をアップデートしていきましょう。
もし、「自社の離職原因がわからない」「定着率を高めるオンボーディングの仕組みを作りたい」とお悩みの際は、ぜひ一度ご相談ください。
