「採用の正解がわからない」「採用チームをつくりたいけど育成できる人がいない」。そんな方にこそ、ご覧になっていただきたい記事です。今回は株式会社タノム様（以下、タノム様）の採用支援の事例を元に、採用成功のコツと実際の支援の流れを担当の佐藤 美夏にインタビューしました！タノム様から見た支援事例の記事もぜひご確認ください。
採用成功のために実施したこと
タノム様では以下の範囲でご支援をしています。
1. 採用に関する以下の業
戦略立案・プランニング
母集団形成（媒体選定、媒体運用、求人作成、ダイレクトリクルーティング、エージェント対応）
応募者対応
カジュアル面談（月10件まで）
実績管理および更新
2. 協議にて定められた業務タノム様の採用プロジェクトを始めて数ヶ月後には会社情報をまとめたNotion（候補者に送付するための）のアップデートやスカウトを送る職種数を増やしてほしいというご依頼をいただき、組織の状況に応じた支援を行っています。もちろん、採用成功のために注力する領域は変わるので、実際の支援の際にはご相談ください。
支援開始時：品質とスピードの両立を目指した初動
まずは現状把握から行います。活用している求人媒体や数値をチェックしました。募集ポジションに対して、適切に求人媒体を選べているか。また、求人原稿で魅力を訴求できているか、情報に過不足ないかも確認しました。すべての募集ポジションが掲載されているわけではなかったため、媒体への掲載を推進。その際、求人の採用要件の定義とアップデートを行いました。タノム様が利用していた媒体とご依頼いただいた職種は以下の通りです。
■利用媒体
・自社サイト
・Wantedly
・Green
※利用媒体に活用の余地があったため、まずは現状の媒体を運用することになりました。運用の成果によっては新たな媒体を選定・提案するように動いていきます。■立ち上げ当初のご依頼職種
・フィールドセールス
・バックオフィス
・QAエンジニア
※後にご依頼いただく職種が増えていきました。スピードとサービス品質の両立を重視し、媒体にログインした次の日には求人原稿を整え公開。求人原稿に正解はないため、媒体運用のPDCAサイクルスピードを上げることでその会社の勝ちパターンをみつけていきます。
加えて、候補者体験を損なわないためにも、仕組み作りも整えていきます。日程調整などの各種テンプレートもこの段階でつくりました。求人をアップデートした結果、応募者が増えたので、次に、効果的な媒体運用と基準の擦り合わせを行いました。
■取り組んだこと
・Greenの「気になる」の運用（求人に候補者から「気になる」をくれた人のチェックなど）
※Greenには企業側と登録者側が双方「気になる」を送り合うことでやり取りができる機能が搭載されています。
・書類選考を元に基準のすり合わせをし、応募者の書類選考
・Wantedlyでマッチする候補者を探しスカウトを送付して良いかを担当者に確認後スカウトを送付
・既存エージェントの運用（対象者をエージェントが探して提案してくれるので書類選考を実施）
・新規エージェントの開拓ペルソナイメージの明確化で評価基準の精度向上
「営業経験3年」「総務経験1年」といった形式的な経験では正しく評価は行えません。そのため、実際に「どのようなことができる人」が必要かを深掘りし言語化しました。また、お客様の言葉だけを鵜呑みにせず、採用広報noteの記事や公開されている情報も参考にし、言葉の背景を探りました。
はじめから自社に合う人材を正しく言語化することは至難の技です。面談や面接後のフィードバックも細かく分析し、自分の中のイメージとの齟齬を適宜修正。この作業を繰り返し、イメージの精度を高めていくことで、早期から書類選考を任せいただけるようになりました。
※採用要件の作り方はこちらを参考にしてください。
約8ヶ月で7名の入社が決定
2月から採用のプロジェクトを開始し、その月には内定フェーズの候補者も現れました。支援開始から3ヶ月が経過する頃には内定数は3名。9月時点では7名の入社が決定しました。
採用成功を呼び込んだ3つの取り組み
採用活動全般に広く関わっていますが、主に以下の3つの取り組みが成果に繋がったと思います。
1. 媒体の効果的な運用（例：Greenの「気になる」機能の活用）
2. エージェントの強みと募集ポジションの親和性の把握
3. エージェントと定期的な振り返りMTGの実施1. Greenの「気になる」機能の活用
Greenは「気になる」というアクションをすることで、媒体登録者にアプローチをすることができます。スカウトよりもライトに、求人に気づいてもらうことができる機能です。
求人の特性を踏まえマッチする候補者に「気になる」をこまめに送付。加えて、応募者からの「気になる」も取りこぼさずスクリーニング。フィットする方にはスカウトメールを送っていました。
また、Greenは更新することで、掲載順位を上げることができます。定期的な更新によって応募者の増加も見込めます。受け取る媒体がPCかスマホかによって、スカウトを受け取るユーザー側から見える項目も変わるため、その点も加味し、求人媒体とスカウト文面のブラッシュアップを行いました。（※）
※このブラッシュアップでスカウト開封率が13％→29%にアップしました。
2. エージェントの強みと募集ポジションの親和性の把握
エージェントによって得意な業界・職種が異なるため、募集ポジションに強いエージェントを精査。フィットする候補者を紹介してもらえる目処が立った場合に、クライアントに推奨し契約を進めるようにしています。エージェントと同様に、利用する求人媒体についてもユアパトが媒体社と打合せをし、最適な媒体のみ提案しています。
ユアパト側でエージェントや媒体社の打合せを一手に引き受けることで、クライアントの工数を削減。採用支援の知識を活かして、サービスのメリット・デメリットをまとめ、提案できることもユアパトの強みといえます。
3. エージェントと定期的な振り返りMTGの実施
エージェントは契約しただけでは候補者を紹介してくれません。「こういう人を紹介すればいいんだ」と具体的なイメージを持ってもらうことで大切です。そのため、書類通過した方や内定者の傾向を伝えたり、エージェント側のAIによる自動アプローチ設定を共に見直していました。
特に面接評価の高い候補者については、より綿密にコミュニケーションを取り候補者の心象に配慮した行動を心がけることも採用成功を呼び込むポイントです。エージェントとタノム様の橋渡しをしたことも入社者を増やせた理由だと思います。
※エージェントコミュニケーションのノウハウを知りたい方はこちらの記事をご一読ください。
神は細部に宿る！採用成功を手繰り寄せる愚直な改善行動
先ほどの3つのポイントに加え、心がけていたことがあります。それは、応募者対応や媒体運用だけではなく、常に「もっと魅力を伝えることはできないか」「採用成功のためにできることはないか」を探し続けることです。そのため、定期的にスカウト文面や求人原稿のアップデートを実施。候補者とのやり取りで得た外部から見た魅力も盛り込み、常に最新の状態を保ちました。
選考途中に辞退があった場合も、辞退理由を求人原稿やスカウト文面に活かすなど、粘り強くチューニングを行い続けました。
試行錯誤と振り返りで成功を掴んだ採用成功の実践事例
QAエンジニアの母集団形成やスカウトに苦戦しました。一人目となる大切なポジションであったことも相まって、当初募集要件が高く設定されていて、対象者がほとんどいない状態でした。そこで、採用要件すべてを満たす人材を追い求めるのではなく、求められる要件を分解し、ペルソナを複数つくった上で候補者を探すようにしました。
目線合わせを重ねるうちに採用要件をすべて満たさなくとも、以下要件を踏まえれば活躍できることに気づきました。
・チームとコミュニケーションが取れる
・テストを網羅的に行える
・自走できる人
こうした採用要件のミニマムラインを探るうちに最終選考に進む方も現れてきました。ただ、どの方も優秀な方であったため、他社比較の結果辞退されるケースもありました。それでも諦めず、一つひとつの事例の振り返りを実施。仮説を立てて検証を繰り返すことで、Green経由で無事内定承諾となりました。
採用市場や職種についての理解や知見があることに加え、得られる結果を何一つ無駄にせず思考と試行を続けた成果といえます。
距離感を大切にした提案スタイルが信頼関係構築の鍵
タノム様からは「こちらの事情や考えを理解し、尊重した上での提案をしていただけたことが、信頼関係を構築する上で非常に良かった」「採用を丸投げしたいわけではなかったので、佐藤さんがちょうどいい距離感で歩み寄ってくださったことは、信頼形成に大きく影響しました」という声をいただいています。
今後も継続的に組織が成長する過程でぶつかる壁に先んじて解決策を提案し、健全な組織と事業成長をンストップにサポートをしていきます。採用活動もユアパトが支える前提では考えていません。必要があれば新たな人事担当者を育成をサポートし、ノウハウを伝授。自立した強い組織体制構築を目指します。
まとめ
弊社代表の森数は常日頃から「採用は科学的にアプローチできる分野です」と提唱。これまでの採用ノウハウを惜しみなく提供し、強い事業と組織づくりを支えていきます。「いずれは採用チームを内製化したい」「採用のプロの知見を自社にインストールしたい」といったご希望があれば、ぜひ一度お声がけください。
