メルカリやセールスフォースも、採用の約5割がリファラル経由と言われています。 信頼できる繋がりから人材を獲得するリファラル採用は、いまや多くの企業が最注力する手法です。
実は、代表森数の前職である株式会社ミライフ（以下、ミライフ）でも、在籍当時はメンバーの半分以上がリファラル採用による入社でした。
本記事では、Voicyの音声を元に、スタートアップが社員数10〜20人の規模でぶつかる「採用の壁」と、リファラル採用を促進して文化として定着させるための具体的なポイントを解説します。
創業期から組織拡大フェーズへ！本格化する「採用の壁」とは？
事業のフェーズごとに、最適な採用手法は変わります。 創業期はリファラル採用を中心に人を増やす企業が多いです。 しかし、社員の伝手（つなて）にも限界があります。次の施策として、多くの会社が求人媒体の活用を始めます。 コストを抑えられる媒体を選ぶケースが一般的です。 ただ、ここから悩みは二手に分かれます。
採用要件のミニマムラインが高すぎる
創業期は優秀な初期メンバーが集まりやすいです。 そのため、無意識に採用要件が高くなってしまいます。 「今いる人たちと同等以上に優秀な人を採りたい」 こうした高い要件を設定しがちです。
また、慢性的な人手不足も影響します。 教育する時間が取れず、経験者しか受け入れられません。 結果として、自社にフィットする人が採れなくなります。
現実的なラインで採用を進めるコツがあります。 それは、事業計画と採用市場の知識をセットで持つことです。 計画を立てる際は、以下のポイントを考えましょう。
■事業計画を立てる際に考えるべきポイント
事業計画を引いたその先、未来の組織ってどうあるべきか？
今いる社内メンバーの成長ステップは？
採用で解決する課題は何か、どんな人が必要なのか？
採れなかった場合、時期をずらすか、要件を下げるか？採用活動のリソースが圧倒的に足りない
コストがあまりかからない媒体は、自分たちでの運用が必要です。 つまり、非常に手がかかります。 媒体の下調べ、営業担当との打ち合わせ、契約の手続き。 さらに原稿作成や、応募者のスクリーニングも発生します。
創業期は、これらの業務を誰かが兼務しています。 人事専任の担当者がいないため、採用に集中できません。 運用を継続していくことは本当に大変です。
こうした課題に直面したとしても、確実に言えることがあります。 求人媒体やエージェントを使うようになっても、リファラル採用は組織の文化として根付かせておくべきです。
大前提：リファラル採用の成功は「従業員エンゲージメント」に比例する
リファラル採用は、社員が自分の知り合いを誘う行為です。 紹介する側の社員が「いい会社だな」「仕事が楽しい」と思っていなければ、絶対に声をかけません。
「インセンティブ（紹介報酬）を払えば増えるのでは？」 このようなご相談をよく受けます。 しかし、社員が自社に満足していなければ効果は薄いです。 お金目的の紹介は、逆に悪い結果を招く可能性が高まります。
もし上手くいっていないなら、根本的な課題を解決しましょう。 つまり、従業員エンゲージメント（※）を高めることです。 「採用を手伝わされている」ではなく、「良い仲間を集めたい」と当事者意識を持てるカルチャーづくりが何より重要です。
（※）従業員エンゲージメントとは？ 社員が会社の理念に共感し、愛着を持ち、自発的に貢献したいと思う意欲のこと。
リファラル採用を促進し、社内に定着させる4つのポイント
現場のメンバーが安心して知人を紹介できるよう、企業側が仕組みと配慮を整えていきましょう。
募集中の職種や人物像を「しつこいくらい」社員にアピールする
「もう伝手が尽きたから難しい」と判断するのは時期尚早かもしれません。そもそも、現場の社員が募集職種や求める人物像について知らないこともあるためです。人事からアナウンスをしていたとしても、「伝え足りない」「伝わっていない」と思っていた方がいいです。
まずは紹介してくれる人に注力してお願いするところから始めましょう。ただ紹介して欲しいと頼むだけではなく、面談や雑談な度を通じて地道に聞き続けましょう。「言い続けること」が意外と大事です。
不採用になった場合のケアを仕組み化する
「もし不採用になったら、友達と気まずくなる」 この心理的ハードルが、一番のブレーキになります。 社員の負担を減らす施策が必要です。
まずは「カジュアル面談」の場をセットしましょう。 選考ではなく、お互いのフィット感を確認する場にします。 もしご縁がなかった場合も、関係性を壊さない配慮が大切です。 （例：紹介者と友人が、後日一緒に食事に行ける費用を会社が補助する制度など）
自社とご縁がなかったとしても、対応の丁寧さは口コミで広がります。 紹介者と、紹介された方には、最大限の礼儀を尽くしましょう。
知人を誘うための「メンタルブロック」を排除する
代表森数が過去に経験した、エンジニア組織での事例です。 人見知りな社員が多く、「どう誘えばいいか分からない」という心理的ブレーキがありました。
そこで、会社に気軽に呼べる「招待券」を複数パターン作りました。 「オフィスに遊びに来てね」「ランチ奢ります」といった内容です。 社員は、合いそうな知人にその券を渡すだけでOKにしました。 やることをシンプルにした結果、リファラル採用の促進に成功しました。
他にも、勉強会やランチ会を企画するのもおすすめです。 まずは自社のカルチャーを気軽に体験してもらう場を作りましょう。
社員が紹介しやすくなるよう、社外への発信（採用広報）を強める
SNSやnoteなどで、継続的に会社情報を発信しましょう。 認知度が高まれば、社員が知人に自社を勧めやすくなります。 「こういう会社だよ」と、記事を見せるだけで説明が済むからです。
ただし、発信する前に「自分たちは何者か」の言語化が必要です。 自社らしさ（価値観）が社内に浸透していないと、外向けの発信にも説得力が生まれません。
社内の共通言語化と目線合わせには、採用広報を取り入れることが非常に効果的です。ユアパトが支援し、社内広報としても大きな効果を発揮した事例記事をぜひご覧ください。
まとめ
採用は、これから一緒に働く人に向けた活動です。 同時に、今いる社員に向き合い、組織を活性化させる取り組みでもあります。インセンティブのような外発的動機は長続きしません。 リファラル採用の文化を根付かせるには、「この会社に大切な人を誘いたい」と社員が思える組織を育むことが不可欠です。
「自社のエンゲージメントを高めたい」「リファラル採用を促進する仕組みを作りたい」とお悩みの際は、ぜひ一度ユアパトにご相談ください。
