「良い人を採用できれば勝ち」—— この考えに落とし穴はないでしょうか？多くの企業が即戦力となるマネージャーを外部から採用しますが、期待通りの成果を上げられず、困惑するケースも少なくありません。今回はなぜ経験者採用のマネージャーがうまくいかないのか、そしてどうすれば成功に導けるのかを深掘りしていきましょう。
なぜ経験者採用のマネージャーが機能しないのか
1. 企業文化の壁
新環境への適応には時間がかかります。以下のような要因が、優秀なマネージャーの価値発揮を妨げることがあります。
- 意思決定プロセスの違い
- コミュニケーションスタイルの差異
- 暗黙の了解や慣習の存在
多くの場合、上記の「見えない壁」を乗り越えるためのサポートが不足しています。
2. 期待値のミスマッチ
採用する側と採用される側の期待にズレがあることも大きな問題です。
- 企業側：即戦力として短期的な成果を期待し、組織運営を「おまかせ」してしまう
- マネージャー側：企業側の期待に応えたいと考え、弱みを見せられない
このギャップが、双方の不満や焦りにつながり、パフォーマンスの低下を引き起こすことがあります。
3. 「お手並み拝見」の空気
外部から採用されたマネージャーは、既存の社員との関係構築に苦労することがあります。マネジメント対象の部下や同列の同僚からは「お手並み拝見」とばかりに注目され、無言のプレッシャーを感じている新任マネージャーは少なくありません。
成功への道筋：経験者採用のマネージャーを活かすために
経験者採用で入社するマネージャーの早期活躍の障害となる要因は様々に積み重なっています。課題があることを受け入れ側の組織と入社するマネージャー本人が認識した上で、以下の様な施策を取り入れることが早期活躍の鍵となります。
1. キャッチアップにかかる期間とステップのすり合わせ
採用面接時だけでなく、入社した後にも双方の期待値を明確にし、定期的にすり合わせることが重要です。オンボーディングには時間がかかるという認識を共有した上で、以下の様な施策が有効です
- 企業文化や価値観の共有セッション
- 具体的な目標設定と評価基準の明確化
- 定期的なフィードバックセッションの実施
2. 継続的なサポート体制の構築
一時的なサポートではなく、長期的な視点でのサポート体制を構築することが必要です
- 定期的な1on1ミーティングの実施
- 経営層とのコミュニケーション機会の確保
- （必要に応じて）外部コーチやメンターの活用
3. スキルギャップの把握と支援
どんな環境でもすぐに100％の力を発揮できる完璧な人材はいません。また、マネジメント経験者が必ずしもマネジメント研修を経て体系的なスキルを獲得しているとも限らず、不足しているスキルや苦手分野についても早期に把握し、必要なサポート提供することが重要です
- 自社のマネージャー層の役割と必要スキルの明文化
- マネージャー向け研修プログラムの提供
まとめ：外部採用したマネージャーを活かす環境づくりが鍵
外部採用を通じた強い組織づくりのためには、単に優秀で実績のあるマネジメント人材を採用するだけでは不十分です。企業文化への適応、期待値のすり合わせ、必要なスキルの獲得など、多面的なサポートが必要となります。
これらの取り組みを通じて、経験者採用のマネージャーが持つポテンシャルを最大限に引き出し、組織の成長に貢献できる環境を整えることが重要です。
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